Sinnvoll arbeiten und führen

Sinngebung in agilen Zeiten

„Macht das, was ich tue überhaupt Sinn?“ Und wenn Sinn, für wen macht es Sinn? – Für die Firma? Für meinen Chef? Für die Welt? Für mich?

Seit der Generation Y [„why?“] wollen mindestens die jüngeren Mitarbeiter einer sinnvolle Arbeit nachgehen. Heute stellen sich die Sinnfrage immer mehr Menschen immer öfter.

Die Über-50-Jährigen grübeln nach dem Sinn auf eine ihre Weise: Die Kinder sind fast groß. Die Arbeit wird beschwerlicher. Die Rest-Lebenszeit kürzer. Die Visionen sind erreicht – oder eben immer noch nicht: Was will ich in der Zukunft? Was will ich noch erreichen? Wie kann ich meine zweite Lebenshälfte in den nächsten Jahren sinnvoll gestalten? – und „Wofür eigentlich?“

Wer entscheidet, was sinnvoll ist?

Früher haben die Unternehmen Visionen, Mission und Ziele vorgegeben. Ein Teil der Mitarbeiter wurde bestenfalls in Leitbildentwicklungsprozesse mit eingebunden. In Strategieworkshops wurden die Visionen top-down heruntergebrochen. In Zielvereinbarungen wurden die Ziele von der Führungsspitze bis nach unten verlinkt und auf der Webseite prangte eine ethische Abhandlung, warum es gut ist, was die Firma tut.

Wer sich neu für eine Firma entscheidet, dort zu arbeiten, der oder die committet sich für die Ethik, die Werte und Visionen des jeweiligen Unternehmens.

Alle die bereits im gemeinsamen Boot der Firma sitzen, staunen, wie schnell sich der ethische Kurs, die Mission des Unternehmens oder die Visionen nach Strategieworkshops des TopManagements ändern. In sich schnell wandelnden Zeiten sind dadurch auch neue Mitarbeiter schon bald Teil des alten Bootes.

In agilen Zeiten ist alles dynamisch, auch die von außen aufgesetzte Sinnfrage.

Aber auch das ändert sich: Schon längst erhalten agile Teams keine Zielvorgaben mehr. Die Teams sind in engem Austausch mit ihren Kunden und gestalten das Arbeitspensum und die Inhalte ihrer Sprints selbst. Jedes Team definiert seine Sinnfrage selbst. Und jeder ist bereits Teil von unterschiedlichen Teams gleichzeitig. In der Heterogenität der Sinndefinitionen im eigenen Umfeld selbst Orientierung zu haben ist für manche Teammitglieder eine stündliche Herausforderung.

Und am Ende landet die Arbeit aus einem Teilprojekt oder einem Sprint dann womöglich in der Tonne, weil man während der iterativen Vorgehensweise erkennen musste, dass der eingeschlagene Weg doch nicht passt. Warum habe ich mich dann eigentlich dafür eingesetzt? Warum habe ich dafür das Wochenende durchgearbeitet? Wozu eigentlich das Ganze?

Soll ich als Führungskraft die Teams ziellos führen?

Natürlich nicht. Allerdings ist die Welt und der Mensch zu komplex, um die Sinnfrage als Führungskraft noch weiter vorgeben zu können oder als hellerleuchteter Stern vor dem Team zu schweben. Allerdings reicht es für mich als Führungskraft auch nicht, während der Verantwortungsweitergabe oder Aufgabenerläuterung zu erläutern, „warum“ diese Tätigkeit wichtig ist.

Die Sinnfrage klärt jeder selbst

Wenn jeder seinen eigenen Sinn definiert, benötigt nicht nur der Einzelne die Kompetenz, herauszufinden, was für ihn oder sie „Sinn“ bedeutet. Auch das Team benötigt Raum, sich über ihren Team-Sinn auszutauschen. Warum machen wir eigentlich das alles? Für uns? Für den Kunden? Für den Chef? Für die Firma? Für die Welt? Für den Fortschritt? – Für wen eigentlich? Schon längst ist die Klärung der eigenen Sinnfrage zu einer Schlüsselkompetenz klarer, visionärer, fokussierter und energievoller Mitarbeiter geworden.

Und was ist, wenn jeder seinen eigenen Sinn definiert?

So ist das. Jeder hat etwas, was ihn oder sie antreibt. Jeder hat andere Ziele, Werte, Sinn-Vorstellungen. Jeder hat seinen eigenen Sinn. Jeder definiert seinen eigenen Sinn. Und ob das sinnvoll ist, was der einzelne tut, kann auch nur jeder für sich selbst beurteilen.

Das Team braucht neue Fähigkeiten

So benötigen Teams neue Kompetenzen des gegenseitigen Zuhörens und Wahrnehmens und auch die Fähigkeit, schnell die gemeinsame Sinngebung herausarbeiten zu können. Nicht im Kompromiss. Konsensfähig! Nur die Synergie ist mehr als der Einzelne.

Warum schnell?

Weil jeder Teil von vielen Teams und Projektteams ist. Und weil Teams nur noch Monate und nicht mehr Jahre stabil zusammen arbeiten. Die Welt dreht sich schneller. Die Teams müssen schnell Performance zeigen.

Wie kann ich sinnvoll Führen?

Definiert also der Chef den „Höheren Sinn“ und die Mitarbeiter den Sinn „klein-klein“?

Weil jeder seine eigenen Werte dabei hat und seinen eigenen Sinn. Wenn Teams aus Einzelpersonen bestehen, die in der Regel heterogene Vorstellungen haben. Und wenn ich in der systemischen Komplexität von Inhalten nicht mehr alleine Sinn definieren kann, dann muss ich das mit dem Team zusammen tun.

  • Ich muss die Fähigkeit entwickeln, den einzelnen in seinen Sinnfragen abzuholen und zu verstehen und ich benötige als Führungskraft eine Sensibilität für Werte, Visionen und Antriebe meiner Mitarbeiter, um diese zu erkennen.
  • Und ich brauche Werkzeuge, wie ich heterogene Vorstellungen in einem Team zu einer gemeinsamen transformieren kann.
  • Und ich brauche die Kompetenz, wie ich Teams dabei unterstützen kann, SELBST einen gemeinsamen, höheren Sinn zu definieren, der von allen gemeinsam konsensfähig getragen wird.

Warum Sinngebung? Warum sinnvoll führen?

Weil das DIE Quelle der Motivation und des Handelns ist. Persönlicher Lebenssinn ist DAS Motiv. Mein Job als Führungskraft ist es nicht, für Motivation zu sorgen, sondern Demotivation zu verhindern. Mitarbeiter und Führungskräfte und Teams sind bereits von alleine motiviert, wenn sie sinnvoll arbeiten dürfen. Hoch Motiviert.

Neue Rolle

Mein Job als Führungskraft ist es, für die Performance des Teams zu sorgen. Meine Rolle als Führungskraft ist es, den Einzelnen zu kennen und ein Leadership-Tool-Werkzeugkasten dabei zu haben, wie man den Einzelnen und das Team auf den oberen Ebenen (Mission, Vision, Identität, Grundhaltungen/Grundeinstellungen, Werte) führt.

Meine Aufgabe ist es, gemeinsam mit den Mitarbeitern aktiv Kultur zu gestalten, Visionen zu entwickeln, Visionen zu verwirklichen. Ich benötige Leadershiptools, wie das Team und das Unternehmen dabei unterstützen kann, Kultur zu gestalten.

Die Zeit ist vorbei, dass ich als Führungskraft die Weisheit für mich pachten kann. Inhaltlich wissen wir Führungskräfte das schon lange. Aber nun gilt das in agilen Zeiten auch für die Sinnfrage.

Was für eine Herausforderungen für mich als Führungskraft! Ist da Führen eigentlich noch sinnvoll? – Auf alle Fälle, aber mein Sinn als Führungskraft hat sich sinnvoller Weise geändert.

Alle sitzen in einem Boot und ziehen an einem sinnvollen Strang

Wir haben eine Methode entwickelt, die beantwortet die Sinnfrage – von innen heraus: Den Corporate Identity Development Process – CIDP®. In diesem Prozess entwickelt das Team aus heterogenen Einzelantrieben eine gemeinsame Teammission (Was treibt uns morgens aus dem Bett? Warum sind wir hier?), in welcher sich sowohl jeder einzelne wieder findet als „das ist meine Mission“ und in der auch gleichzeitig das Team sein Team-Selbstverständnis als „das ist unsere Mission“ auszudrücken vermag.

Der Prozess geht von der der Klärung der Team-Mission und mündet in klaren To-Do´s und Einzel-Aktivitäten.

  1. Was ist der Antrieb des Einzelnen? – Zu welcher gemeinsamen Mission haben wir uns als Team verpflichtet?
  2. Was ist das Ziel, die Vision und Ambition des Einzelnen? – Und welche haben wir gemeinsam?
  3. Was sind die Grundhaltungen des Einzelnen? – Und welche benötigen wir als Team gemeinsam?
  4. Was sind die Werte des Einzelnen? – Und welche brauchen und haben wir als Team gemeinsam?
  5. Welche Fähigkeiten benötigen wir zukünftig? – Und wie können wir diese generieren?
  6. Welche Rahmenbedingungen benötigen wir ab jetzt und in der Zukunft?
  7. Was müssen wir tun, um die Vision zu verwirklichen?

„Abteilungen und Fachgruppen, die an CIDP-Workshops
teilgenommen haben, ziehen ab wie Schnellboote. Die
Teams haben sich auf gemeinsame Werte verständigt, die
unsere Abteilungs- und Unternehmensziele voll unterstüt-
zen. Dadurch brauche ich kaum einzugreifen und kann mich auf deren Entscheidungen und Arbeitsergebnisse verlassen.“
Otto Haas, Head of Asset Management, Siemens Real Estate Nordbayern

Die Methode funktioniert seit über 15 Jahren bei jedem von uns begleiteten Team. In dieser Zeit haben wir die Methode von Workshop zu Workshop kontinuierlich weiterentwickelt.

Heute ist die Zeit auch reif, dass Führungskräfte inhaltlich loslassen und auf den „höheren Ebenen“ führen: Mission, Vision, Identität, Glaubenssätze und Werte. Und ich meine dabei auch Führen auf diesen Ebenen, nicht nur eine inhaltliche Erarbeitung von Leitbildern oder deren Publikmachung auf strategischen Poster-Bild-Wänden.

Neue Fähigkeiten braucht das Land. Die Führungskräfte brauchen neue Tools.

Dazu haben wir auch sog. Leadershiptools entwickelt und dazugehörige Workshops, Trainings und Vorträge. Unsere Leadershiptools beantworten die Frage:

  • Woran erkennt man den persönlichen Lebenssinn oder Auftrag eines Mitarbeiters? Und welchen habe ich selbst?
  • Wie führt man eine Organisation und den Einzelnen auf der Visions-Ebene? Und wie stehen MBO, Zielvereinbarung und Zielerreichung in Relation zur Vision?
  • Wir führt man über mehrere Hierarchieebenen hinweg? Wie bringt man auch die nächsten Hierarchieebenen dazu auf den „höheren Ebenen“ zu führen?
  • Wie beeinflusst man Grundhaltungen, Grundeinstellungen und Glaubenssätze?
  • Und wie geht man mit blockierenden Grundhaltungen, Grundeinstellungen und Glaubenssätzen um?
  • Und wie führt man auf Identitätsebene?
  • Wie beeinflusst und gestaltet man bewusst Werte, Kultur und Kulturwandel?
  • Wie überträgt man Verantwortung? Wie führt man Menschen in Verantwortung?

Mein neuer Job als Führungskraft?

Sinngebung! Aber jetzt mit dem Team zusammen. Was für eine sinnvolle Herausforderung!

Unser Angebot

Fragen Sie und nach den neuen Leadershiptools und nach dem CIDP® für Teams.

Bildnachweis:
Titelbild „bird“ von ractapopulous JL G / pixabay
Rennboot, Bild im Text von Herbert Aust by pixabay.

Blogautor

Hans-Peter Wellke
Tel. 08376-921744
https://blog.wellke.de
www.SourceOfPerformance.de
www.CIDP.eu

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